Образец положения по премированию. Как составить положение о премировании сотрудников. Примерный план и образец положения о премировании в ООО

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Порядок выплаты премий может быть закреплен в следующих документах:

трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании ) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Кто обязан разрабатывать Положение о премировании

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Формат документа

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме .

Обычно в Положении о премировании указывают:

общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);

показатели премирования (за что сотруднику положена премия);

порядок премирования;

круг сотрудников, которым начисляются премии;

размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);

периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);

условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Ситуация: можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются?

Нет, нельзя.

На сотрудников, которые проходят испытательный срок, распространяются все положения Трудового кодекса РФ, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ). Положение о премировании является локальным нормативным актом. В нем должны быть установлены показатели и условия премирования по каждой категории персонала (цех, отдел, группа и т. д.) или по каждой занимаемой должности. При этом начисление премий и их размеры должны зависеть только от степени выполнения этих показателей (условий). Иной подход дискриминировал бы сотрудников, которые во время испытательного срока успешно справляются со своими обязанностями.

Любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Причем понятие «оплата труда» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ). Соблюдение трудового законодательства контролируют трудовые инспекции. Сотрудник, которому не начислили премию только из-за того, что он проходит испытательный срок, вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой в организацию. Даже если такое условие прописано в Положении о премировании.

Если сотрудник докажет, что все показатели и условия премирования им выполнены, то организацию и ее руководителя трудовая инспекция или суд может привлечь к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ст. 23.12 и ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:

для руководителя - от 1000 до 5000 руб.;

для предпринимателя - от 1000 до 5000 руб.;

для организации - от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение предусматривает следующее наказание:

для руководителя (должностного лица) - штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

для предпринимателя - штраф на сумму от 10 000 до 20 000 руб.;

для организации - штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Согласование и утверждение

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого прикрепите к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Положение о премировании представляет собой локальный акт, издающийся на предприятии или в организации для установления разных форм доплат, премий и надбавок. Премия – это частая составляющая заработной платы, которая носит стимулирующий характер. Она выплачивается за достижение работником определенных результатов либо по особым случаям. Вознаграждение чаще всего имеет вид процента от оклада, но может быть и фиксированной суммой.

В документе содержатся определенные пункты, как-то:

виды премий для сотрудников (за выполнение плана, годовые, ежеквартальные или ежемесячные);
условия их получения;
список категорий персонала, которые вправе рассчитывать на вознаграждение;
сроки назначения премий.

При этом законодательством не установлено, обязана ли организация прописывать в едином документе положение о заработной плате с актом о премировании либо разделять их. Каждый хозяйствующий субъект оставляет это на свое усмотрение.

Обязанность или возможность?

Статья 135 Трудового кодекса указывает, что система начисления сотрудникам зарплаты и прочих доплат прописывается в , прочих соглашениях и локальных актах. Таким образом, в законе нет прямого указания на необходимость создания отдельного положения о премировании.

Тем не менее, большинство хозяйствующих субъектов предпочитают иметь такой документ. Это дает организации ряд несомненных плюсов:

Снижает издержки и ощутимо сберегает фонд оплаты труда. В разные периоды премию можно назначать или нет, это будет стимулировать работников трудиться с более высокими показателями.
Позволяет не прописывать схему премирования в . Если в компании действует соответствующее положение, тогда при заключении с сотрудником контракта достаточно просто сделать на него ссылку и ознакомить лицо с документом под подпись.
Является эффективным механизмом в сфере управления персоналом. Если правила получения премии прописаны конкретно, работодателю становится легко аргументировать свои решения о назначении или отсутствии дополнительных выплат. Это усиливает его точку зрения в случае появления трудовых споров.
Помогает избежать недовольства со стороны налоговых органов. Часто при проверках уплаты появляются вопросы о включении премий в расходы компании. Четко регламентирующий документ снимает такую проблему, как и претензии Фонда социального страхования, когда встает вопрос о .

Если руководителем организации принято решение издать такое положение, следует помнить, что оно должно быть понятно всем сотрудникам. Люди должны знать, когда, за что и в каком объеме они получат дополнительные деньги.

Подробную информацию о внедрении системы премировании в организации вы можете почерпнуть из следующего видео:

Варианты оформления документа

Положение о премировании – документ не формальный, а максимально приближенный к реальности. Он способен стать весомым инструментом мотивации персонала. Стандартной введенной законом формы не предусмотрено . Каждая компания разрабатывает шаблон самостоятельно.

Это может быть не отдельный документ, а раздел в коллективном договоре. Однако в этом случае оно попадет под действие тех правил, которые касаются всего соглашения. То есть, разрабатывать положение будет специальная комиссия из числа представителей работников и работодателя. Это, как минимум, неудобно. Тем более, что Трудовой кодекс предоставляет работодателю право принимать некоторые локальные нормативные акты самостоятельно.

Отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему премирования, которая подчас очень сложна. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.

Тогда работника можно будет ознакомить только с теми страницами положения, которые касаются его отдела либо сферы деятельности.

На практике разработкой документа обычно занимается отдел кадров либо экономический отдел. Прежде чем отправить на подпись к руководителю, проект необходимо согласовать с юристом, бухгалтерией и руководителями подразделений.

Его структура

Общие положения. Здесь прописывают главную цель премирования. К примеру — улучшение качества работ, рост производительности и т. д.
Условия факта премирования. Виды премий. Указывают критерии для назначения выплаты. Например:
- за стаж работы;
- за положительные итоги;
- за высокие объективные показатели труда.
Показатели премирования необходимо четко обосновать. Размытых формулировок типа «за исполнение трудовых норм» или «за ответственное отношение» лучше избегать. Показатели могут быть:
- качественными. Это улучшение качества выполнения работ или оказания услуг, снижение трудоемкости, экономия сырья, материалов и прочих ценностей, уменьшение затрат на ресурсы и т. п;
- количественными. Рост выработки, обеспечение более эффективного использования оборудования, сокращение сроков выпуска изделий или выполнения работ и т. п.
Все показатели необходимо перечислить и дифференцировать по отделам и конкретным специалистам.
Порядок начисления суммы . Здесь определяют список премируемых лиц с указанием подразделения, должностей или перечня работ, за выполнение которых полагается премия. Выплата может быть как фиксированной, так и зависящей от определенных показателей. За стопроцентное выполнение плана, выпуск полного ассортимента изделий, отсутствие рекламаций и подобные достижения можно назначить фиксированный размер премии. К примеру, 20% от сдельного заработка либо 50% должностного оклада.
Если с величиной определиться невозможно, имеет смысл установить минимальный порог. Допустим, от 10 до 50% оклада. В ряде случаев размер премирования каждого конкретного специалиста поручают определить его непосредственному руководителю, но здесь могут возникнуть проблемы с предвзятым отношением. Поэтому механизм связки с конкретными показателями работы все же предпочтителен.
Здесь же прописывают механизм выработки решения о премировании:
- кто наделен правом принимать решение;
- с какой периодичностью и в какие сроки;
- как доводится информация до работников бухгалтерии.
- ненадлежащее исполнение прямых обязанностей;
- подрыв трудовой дисциплины;
- неисполнение распоряжений руководства;
- пренебрежение правилами охраны труда.
Заключение . Указывают порядок действия данного нормативного акта, момент вступления его в силу и дату окончания. Обычно действительно оно до тех пор, пока на предприятии не будет принято новое. Если положение представляет собой часть коллективного договора, то период приравнивается к периоду действия этого соглашения.

Отдельно следует отметить источники премирования. Для этого можно создать новый раздел, а можно внести информацию в уже существующие.

Выбор показателей премирования

Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться. Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность. Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.

Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др . Широк и спектр материального стимулирования. Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.

На практике наличие премии и ее величина должны быть напрямую связаны с результатами труда.

Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:

Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.

Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов.

Сущность и виды премий

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:

премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда , размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке .

Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.

Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.

Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий

Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для организации способ их регламентации.

Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.

Первый способ

Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.

Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны :

не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;
не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под личную подпись работника;
отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т.п. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.

Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования отдельных приказов для оформления выплаты премий:

данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;
попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду (мировому судье). Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы;
отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата (в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии) зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

Обратите внимание

Свернуть Показать

С 2013 года унифицированные формы стали не обязательными.

При составлении проектов приказов необходимо руководствоваться унифицированными формами № Т-11 и Т-11а, утвержденными постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы:

применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник;
подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку работника.

Второй способ

Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию .

Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового законодательства проверяющими и судебными органами в данной части.

Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя:

если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;
в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности (если в организации используется дифференцированный подход к поощрению).
А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;
согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего.

Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.

Третий способ

Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого в организации и (или) ее филиале, представительстве .

Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы :

включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;
структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда (ст. 41 ТК РФ), так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении» и т.п.) и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.

Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков , а именно:

не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров;
порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками), необходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ (ст. 36-38). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение (дополнение) коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.

Четвертый способ

Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством . Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.

Среди преимуществ , которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии — и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;
отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).

Данный подход не лишен и некоторых минусов :

необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;
если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения (см. Пример) со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.

При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта — будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» — в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться.

Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего.

Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:

1. Общие положения.

В данном разделе фиксируются:

1.1. Цели принятия данного положения.

Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного и инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.п.

Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада (должностного оклада) в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных настоящим положением».

1.3. Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии работникам и т.д.

1.4. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется.

1.5. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной (ежеквартальной и т.д.) премии.

В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.

В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды (например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно), то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада (должностного оклада).

Итак, в данном разделе необходимо указать:

2.1. Отчетный период (периоды) для осуществления премирования — месяц, квартал и т.п.

2.2. За какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т.д. деятельности).

2.3. Размер премии.

В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов:

указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям;
указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации (зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий). При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации.

Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу (должностному окладу) с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период.

На практике во многих положениях при наличии уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ об очередном премировании.

Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ.

Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства:

осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда (естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система);
осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени (размере) он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере;
у работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии.

В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд (мировой судья) будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов и иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника.

2.4. Необходимые условия премирования.

В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т.п.

2.5. Обязательные для выполнения показатели премирования (показатели также разрабатываются индивидуально с учетом специфики осуществляемой деятельности).

В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инструкций, порядков и пр., проявление разумной инициативы, творчества, применение в работе современных методов организации труда и т.д.

Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии (а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положении), у работника право на премию изначально не возникает.

2.6. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе.

Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии.

Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае:

однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 25 процентов;
повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением (трудовым договором), уменьшается на 50 процентов;
трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается».

Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает (невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий) и когда премия не выплачивается либо ее размер понижается (за невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства), что признается и судебной практикой.

Если работодатель будет связывать выплату / невыплату премии с неисполнением / ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, то при возникновении спора с работником в рамках судебного разбирательства организации придется доказывать обоснованность своих действий. А сделать это работодатель более или менее уверенно может, в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт:

поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства;
невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении тех или иных работах.

При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке статьи 192 ТК РФ.

Рекомендуем избегать использования термина «депремирование», поскольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Так же неправомерно использование «штрафов» за нарушение трудовой дисциплины (опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва и т.д.), в ходе которых размер выплачиваемой заработной платы уменьшается в одностороннем порядке на величину, соответствующую такому штрафу. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы (ст.137-138 ТК РФ).

Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий предусмотрен в статье 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию не подлежит.

2.7. Основания для начисления премий:

соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей — как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия (секретариат);
сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения (обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников).

Рекомендуем также предусмотреть в Положении четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть решен несвоевременно и повлечет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ.

Кроме того, в Положении должны быть поименованы:

ответственное подразделение (как правило, кадровая или бухгалтерская службы), которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;
лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий.

Если порядок принятия решения о выплате или невыплате премии и ее размере не будет прописан должным образом в Положении, то у проверяющих органов, а в случае передачи возникшего спора в суд (мировому судье) — у судьи (мирового судьи), могут возникнуть вопросы относительно обоснованности выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд (мировой судья) будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном оспариваемом работником размере премии могут не быть приняты во внимание.

3. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременной премии.

В данном разделе можно предусмотреть:

3.1. Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия.

Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам.

3.2. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т.п.

3.3. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника.

В качестве оснований может выступать мотивированное обращение (докладная, служебная записка) лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т.д. на имя руководителя организации или уполномоченного им лица.

3.4. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись.

4. Заключительные положения.

В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы:

4.1. Установление ответственного за правильность осуществления расчетов и начислений премий лицо.

4.2. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления премий.

4.3. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений.

4.4. Дата введения положения в действие, при необходимости — срок его действия.

4.5. Порядок доведения положения до сведения работников организации.

Как видно из представленного материала, при подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой, бухгалтерской, финансовой и юридической служб организации.
При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует руководствоваться нормами части 6 статьи 20 ТК РФ.

Так, Положение может быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации (иного учредительного документа юридического лица), другим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе организации (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами организации.

Учет мнения представительного органа работников при принятии Положения о премировании

После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.

Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет действие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа). Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации (по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа) и сводится к следующему (см. Рисунок).

Своевременная выплата заработной платы работнику является одной из основных обязанностей работодателя , поэтому её относят к элементам, гарантирующим трудовые права работника, а не к элементам его мотивации на более качественную и эффективную работу.

В связи с данным обстоятельством большинство работодателей в качестве меры денежной мотивации работника применяют премиальные выплаты . Обычно их включают в общую сумму заработной платы и назначают в качестве единовременной или же постоянной меры поощрения работника, который чем-либо отличился в процессе трудовой деятельности.

Нормативно-правовое регулирование

Так как выплата премий не является обязанностью работодателя, каждое юридическое лицо самостоятельно разрабатывает собственную систему премирования. Руководитель сам решает, какие виды премий использовать и в каком порядке.

При этом действующее законодательство позволяет выплачивать их как в натуральной, так и денежной форме. В любом случае данная система должна функционировать только в рамках действующего законодательства .

Что касается законодательного регулирования данного вопроса, то производится оно на основании соответствующих положений Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, статьями и .

Стоит отметить, что организация имеет право, но не обязанность по разработке Положения, поэтому вопрос о целесообразности данного шага решается в каждом конкретном случае руководителем юридического лица индивидуально .

Контролирующие органы не вправе требовать обязательного наличия на предприятии или в организации данного локального акта.

В том случае, когда руководством принято решение названное Положение не разрабатывать и не применять, его функцию выполняют иные документы по личному составу, например, соответствующие приказы.

Зачем и когда оформлять

Положение о премировании принимается в том случае, когда оно в бизнесе носит системный характер . В том же случае, когда поощрение работников будет носить единоразовый характер, вполне достаточно издания типового приказа на стандартизированном бланке формы №Т-11 и №Т-11а.

Разработка отдельного документа требуется для того, чтобы уйти от подробного описания системы премирования в коллективном и трудовом договоре, ограничившись ссылкой на специальный документ.

Если он правильно составлен, работодатель может избежать :

уплаты штрафов за неправильно выполненный расчёт налога на прибыль;
конфликтных ситуаций, возникающих с Фондом социального страхования по вопросу расчёта размера и процедуры выплаты больничных.

Основной экономической причиной, по которой стоит отрегулировать систему премирования в бизнесе, является возможность таким методом значительно уменьшить расходы компании , а также сэкономить на фонде оплате труда .

Выводя рассматриваемые вопросы в отдельный документ, можно облегчить работу по его принятию и внесению изменений, избежав необходимости согласования таких действий с профсоюзом.

Имеются причины и чисто бюрократического свойства , так, например, при наличии ссылки на специальный акт, регулирующий процесс премирования, бухгалтерия компании может отражать сумму премии в составе расходов, направленных на оплату труда.

Это обстоятельство может серьёзно повлиять на исчисление налоговой базы предприятия. В случае же отсутствия такой ссылки подобное право не возникает, и ведение бухгалтерского учёта будет происходить по иной схеме.

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы рассматриваемого документа . В связи с данным обстоятельством его обычно составляют в произвольной форме . При этом он обычно содержит следующие разделы :

общая информация о порядке поощрения отличившихся работников;
разновидности премий, а также исчерпывающий перечень оснований для их начисления;
порядок утверждения той или иной формы поощрения работника, алгоритм расчёта размера премиальных;
заключительные положения.

Общие положения рассматриваемого документа обычно содержат сведения о том, кто из сотрудников может быть премирован, цели введения той или иной премии, правила её распределения, источник финансирования.

Данный раздел тесно связан с разделом, посвящённым видам премии и показателям премирования . В нём обычно все имеющиеся в организации премии разделяются по основаниям её выплаты. Обычно такие выплаты устанавливаются за :

интенсивный график работы;
стаж непрерывной работы в организации или на предприятии;
результаты выполненной работы.

Все показатели в данном разделе должны быть сформулированы кратко и чётко . Категорически не рекомендуется применять общие фразы и невнятные формулировки. В обязательно порядке все премии необходимо классифицировать по:

категориям персонала – служащие, рабочие, сотрудники всех категорий;
времени стимулирующих выплат, например, квартальные и годовые премии;
периодичности – разовые и регулярные;
источнику — прибыль организации или же Фонд оплаты труда;
учету при налогообложении;
процентному соотношению к зарплате или же строго фиксированному.

Все начисления бывают качественными и количественными . Кроме того, премия может напрямую зависеть от выполнения подразделением или предприятием в целом производственного плана. Также руководящий персонал обычно премируется за увеличение показателей прибыли.

Раздел Положения, посвящённый расчёту премии и её размера , направлен на определение круга премируемых лиц с указанием названия их профессий, подразделений, выполняемых видов работ и занимаемых должностей.

Премия может быть начислена как единовременно в виде фиксированной суммы или же в процентном отношении от размера заработной платы, выплачиваемой работнику. Если же определение размера премии затруднено наличием большого количества различных показателей, специалисты в области бухгалтерского учёта рекомендуют определить минимально возможный её размер. Так, например, премию работнику можно установить в размере от 10 до 40% должностного оклада .

Кроме того, этот раздел должен содержать чёткий алгоритм принятия решения о премировании . Это могут быть сведения о принятии решения, способе доведения до сотрудников бухгалтерии, периодичность выплаты, сроки издания приказа.

Здесь также должны быть указаны условия, при которых размер премии уменьшается. В основном это различные случаи нарушения дисциплины труда и иных требований, установленных для работника руководством предприятия.

Заключительные части Положения посвящены порядку вступления его в законную силу, а также срокам действия документа. При этом стоит отметить, что данный акт обычно действует до того момента, пока руководство юридического лица его отменит или же не будет принят новый регулирующий документ.

В том случае, когда он выполнен в виде приложения к коллективному договору или является его разделом, срок действия будет ограничиваться действия первичного документа.

Особенности составления и порядок оформления

Так как действующим законодательством не установлена официальная форма рассматриваемого Положения, в каждой организации она разрабатывается индивидуально. Принимается оно в виде:

отдельного документа;
раздела об оплате труда;
пункта трудового или же коллективного договора.

При использовании первого и третьего варианта Положение подписывается директором предприятия или организации . Во втором случае он сделать этого не может, так как его придётся утверждать по правилам принятия коллективного договора . Какой вариант выбрать зависит от множества факторов, например, от требований бухгалтерии компании и указаний налоговых органов.

Утверждение и алгоритм внесения изменений

В том случае, когда рассматриваемый документ по личному составу не является частью коллективного соглашения, его утверждает руководитель организации своим приказом.

Сам текст Положения прикладывается к нему в виде приложения, при этом документ без отметки о его утверждении является не вступившим в силу . С данным приказом руководителя под роспись знакомятся все лица входящие в штат компании.

В таком же порядке происходит и внесение изменений в данное Положение. Для этого издаётся отдельный приказ также руководителем организации. Сотрудники аналогично знакомятся с ним под роспись. Если вносимые изменения кому-либо не нравятся, их можно обжаловать вначале у руководства предприятия, а потом в суде.

Если рассматриваемый документ отдельно не принимался и был включён на правах раздела в коллективный договор, на него действуют все правила принятии такого договора . Кроме того, для внесения даже небольших изменений придётся заново его подписывать.

Естественно, что данное положение для работодателя не выгодно, поэтому обычно руководители предприятий и организаций стараются разработать и принять Положение о премировании в виде отдельного нормативного акта, который можно править обычным приказом по организации.

Обычно процедуру премирования инициирует руководитель конкретного подразделения организации или же непосредственный начальник работника .

Именно эти лица в дальнейшем выдвигают предложения по совершенствованию системы премирования, в том числе по определению срока, в течение которого будут действовать соответствующие локальные нормативные акты. Так, например, премирование может быть ежемесячным, квартальным, годовым.

Само же Положение считается вступившем в силу непосредственно с момента подписания приказа или заключения коллективного договора . Дата такого решения – отправная точка отсчёта срока действия изучаемой документации.

Отдельно стоит сказать о том, что если в её тексте нет указания на срок действия, то документ считается принятым на неограниченный срок. Естественно, что при наличии такой даты с её наступлением утрачивает силу и Положение. То же самое касается и коллективного договора, в тексте которого оно может быть «прописано».

Образец на 2018 год

Несмотря на то обстоятельство, что действующее законодательство не предусматривает наличие унифицированного бланка рассматриваемого Положения, всё-таки желательно при его составлении использовать образец подобного документа, который уже зарекомендовал себя . Его можно найти на специализированных сайтах или же в прессе, посвящённой бухгалтерскому учёту.

Что же касается образца данного документа, то стоит сказать, что в 2018 году никаких кардинальных изменений трудового законодательства в области премирования работников не произошло . В связи с этим не изменилась и структура документа.

Таким образом, все образцы и документы, составленные в текущем году, могут быть использованы для оформления документации по кадровому составу. Главное – это строгое следование Трудовому кодексу , поэтому нужно внимательно следить за тем, чтобы в документе были правильно отражены все основные реквизиты.

Правильно оформив документацию по системе премирования, можно значительно сэкономить денежные средства из Фонда оплаты труда. Кроме того, таким образом, работодатель может избежать возникновения конфликтов с работниками. В результате деятельность бизнеса останется стабильной, а объём получаемой им прибыли увеличится.

Нюансы налогового и трудового законодательства в вопросах премирования сотрудников представлены ниже.

«СОГЛАСОВАНО»
Председатель профкома
____________ П.П.Борцов

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ПАО «Компания» ОАО «Компания»

Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании труда работников основного производства
ПАО «Компания»

Общие положения

1. Настоящее Положение определяет порядок и условия премирования работников ПАО «Компания», далее — «предприятие». Премиальная оплата труда призвана стимулировать повышение эффективности труда работников. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся приказом директора.
2. Под премиальной оплатой труда (премированием) понимается выплата работникам денежных сумм сверх базовой части заработной платы (тарифной ставки, оклада, сдельного заработка), доплат и надбавок с целью стимулирования лучших результатов работы. Премиальная оплата труда включается в себестоимость продукции и учитывается при расчёте средней заработной платы работников. Премиальная оплата труда начисляется за фактически отработанное время и фактически достигнутые производственные результаты без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы.
3. В случае увольнения (расторжения трудового договора) работника по инициативе администрации предприятия, премия за этот месяц работнику не выплачивается.
4. Лишение работника премиальной оплаты труда полностью или частично может быть осуществлено только приказом директора. Премии работник может быть лишён за нарушение технологического процесса, Правил внутреннего трудового распорядка предприятия, требований охраны труда, а также невыполнение распоряжений руководителя в рамках своих трудовых обязанностей. Лишение премии производится за тот отчетный период, в котором имело место нарушение.

1. Премия месячная (сдельщикам)
Начисление премии производится в процентном отношении к сдельной оплате труда с учетом доплаты за работу во вредных условиях. На сумму премии начисляется районный коэффициент.

Показатели премирования

Основными показателями премирования являются выполнение производственного задания и бездефектная сдача продукции.
— Выполнение производственного задания. Размер премии за данный показатель составляет 20%. Контроль за выполнением данного показателя осуществляет начальник участка /старший мастер/.
— Бездефектная сдача продукции. Размер премии за данный показатель составляет 20%. Зависимость размера премии от выполнения данного показателя представлена в таблице:

Бездефектная сдача продукции Размер премии
100% 20%
99,9-99% 17%
98,9-98% 15%
97,9-97% 10%
96,9-96% 6%
95,9-95% 3%
Менее 95% 0%
Контроль за выполнением данного показателя осуществляет отдел технического контроля.

1.1 Премиальный фонд для работников на сдельной оплате труда.
Показателем формирования премиального фонда, для работников на сдельной оплате труда, является выполнение нормы выработки за месяц.
1.2 По результатам работы за месяц формируется отчет о выполнении нормы выработки по каждому работнику. Норма выработки рассчитывается как отношение нормативного времени выполнения работы к фактическому времени. На основании выполнения нормы выработки определяется размер премиальной суммы по таблице. Сумма определена штатным расписанием по распоряжению директора.

% выполнения нормы выработки Размер премии руб.
Менее 90% 90%
90,1 — 99,9% 95%
100% и выше 100%
1.3 Порядок начисления премии.
Ведущий инженер по организации и нормированию труда осуществляет расчет % выполнения нормы выработки по каждому рабочему. На основании расчета готовится проект приказа о премировании работников машиностроительного производства.

2. Премия месячная (повременщикам).
Начисление премии производится суммой согласно отработанному времени в отчетном периоде без учета работы в выходные, праздничные дни и сверхурочные часы. На сумму премии начисляется районный коэффициент.

2.1 Премиальный фонд для работников на повременной оплате труда.
Показателем формирования премиального фонда для работников на повременной оплате труда является сумма, определенная штатным расписанием, установленная распоряжением директора.

2.2 Порядок начисления премии.
Премия начисляется суммой за фактически отработанное в отчетном периоде время, но не превышающей месячной нормы часов, и корректируется КТУ (справку предоставляет заместитель начальника производства). На сумму премии начисляется районный коэффициент.

Начальник службы
Управления персоналом

Согласовано:

Начальник производства